从烘焙管理理论上讲，表扬人需当众进行，批评人要私下去做。但在烘焙管理实践中，却不可生搬硬套。
记得有一次，我当众表扬了一位下属以后（因什么事表扬已记不清了，只记得是位女孩,平时工作积极主动，业绩也很突出），发生了一件奇怪的现象，不但对受表扬的人没起到正面的激励效果，相反她不像以前那么积极主动了，业绩也下降了。开始没有引起我的注意，直到有一天她突然向我提出辞呈，我才感到问题的严重性，于是经过深入沟通才得知。原来自从我当众表扬了她以后，其他人对她阳奉阴违，甚至讽刺挖苦，使她感到了很大的压力，原来与大家和睦相处的氛围已荡然无存，所以让她感到很郁闷，以至于有了让她想离开的念头。
这件事情发生后，让我对当众表扬下属这种做法有了新的思考……
“当众表扬下属”这个理念来自于西方的烘焙管理理论，是不是完全适合中国，不能一概而论，因为在中国有“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”之说，可不可以当众表扬，要看以下几个方面：
一要看是为什么事而表扬。做好一件事需不需要当众表扬，应事先做一下判断，比如这件事，只有一个人做到了，而其他人都没有做到，表扬是肯定的，因为，一方面是对做到的人一个肯定；另一方面可以通过表扬这种形式告诉没有做到的人，这件事不是不可以做到，至于要不要公开表扬，还要看受表扬的人是一个什么样的人，以及受表扬人的周围是一群什么样的人。再比如，有一件事做的非常好，但不是一个人独立完成的，而是两个或两个以上的人共同完成的，这中间虽然有主次之分，但在表扬的时候不能只当众表扬一个，而忽视了其他协助的人，如果真是这样，那就会为以后埋下隐患，因为这就是中国特色。比较好的做法就是表扬一个团队要比单纯表扬一个人要好。
在判断对做成一件事情要不要当众表扬时，还需区分事情的表相与真相，有些事表面上看非常值得提倡，但其背后却不是那么回事，如果在没有弄清事情的基础上，盲目的去当众表扬，就会适得其反。
二要看受表扬的人是一个什么样的人。如果受表扬的人，是一个非常内敛、不愿意受人关注的人，甚至是受到关注反而不自在的人，就要慎用当众表扬的做法，因为搞不好，就会起反作用。但这也不是说要放弃表扬，一个人怕在众人面前受表扬不等于不需要表扬，其实任何人都渴望被上司认可和肯定，因此比较理想的做法就是上司对下属面对面的表扬和鼓励。如果下属是一个做好事惟恐其他人不知道的人，是一个荣誉感非常强的人，也不在乎别人说什么的人，当众表扬就会让他感到非常兴奋，很有面子。但对一个虚荣心强、容易骄傲自满的人，当众表扬时，则需要上司把握好表扬的尺度。
三要看受表扬人的周围环境。也就是受表扬的人他周围是一些什么样的人。如果这个群体的心态和团队文化是很健康的，当众表扬下属就会起到正面效应；相反如果周围的一群人有非常不好的嫉妒心理，团队文化不健康，这时就会对受当众表扬的人起反面作用。有了这样的团队文化对工作突出的人是一种悲哀，所以碰到这种局面，作为烘焙管理人员，必须花大力气整治，以净化风气，树立正气。
总之，是否需要当众表扬下属，要具体情况具体分析，不能搞一刀切！
