“第七届中国雇主品牌论坛”于2012年12月7日-8日在北京举行。上图为北京大学光华管理学院教授、博士生导师孔繁敏。
以下为演讲实录：
孔繁敏：两年以前受邀请，我本人出任成飞集团企业建设委员会的外部专家，是四位专家之一，在这个过程中学到一些东西我觉得很有价值，联系到今天讲的雇主品牌，我觉得有一些启发。大家知道，最近有一个比较流行的江南Style，网上比较红的是航母Style，这是沈飞的产品，都是中航旗下一南一北两个最主要的航空母舰的研究基地。今天跟大家分享的是成飞。
成飞大家都听说过，现在在成都的西部黄田坝，现有职工1.5万人，这个厂子是1958年作为一五计划156项之一的大项目，是当年不得了的一个项目，当时代号是“132”厂。这个厂子到1998年组建为集团公司，现在划到中航工业旗下，这个关系摆起来不是很顺畅。中航工业在后，成飞在前。现在经过这么多年的建设，成飞已经是我们国家最主要的航空军队装备的研究生产基地。在军品方面，从全五、歼五开始，歼系列做了很多型号的改进，现在中国空军的主力装备，歼10飞机、最近的4代机，歼20的制造。承担了国内国外著名航空品的部件，比如我们国家大飞机C919的机头是成飞研发的，支线飞机的舱门、羽翼都是他们制造的，还有787方向舵都是他们制造的。在民非品有磁悬浮、汽车模具的制造产品，在2010年成飞的营业收入超过了百亿。2001—2011年十年间成飞已经出口了90架战机，在世界上排第三。
成飞这样一个不断取得进步的老企业，成飞在塑造企业品牌、雇主品牌，以及在这个过程中人力资源管理的关系有些东西很有价值。
1、成飞雇主品牌的关键因素：
成飞的整体定位：成飞在整个成长过程里，通过非常著名的名战机的打造，事业和人力资源、人才队伍的共同成长，有一些传承。企业在这个过程中，也逐渐形成了一套显著的，深入人心的使命、管理理念、战略，也有一些自己独特的企业文化。
在职工队伍建设中，在爱岗、敬业、奉献、培训和海法、生产能力塑造、内部沟通、生活待遇(薪酬和福利)、现有职工和退休职工方面，都是我们在考察雇主品牌，在成飞这个企业中的关键因素。
2、成飞品牌和声誉：
最近在一些会议室听到原党委书记孙文灿的一个讲话，我本人感到很受感动。据孙书记讲，成飞从1958年建厂，60年代初投产以来，在中国的军界、航空界大家有一个共识，那就是“132说话算数！”只要交给他任务，拼命给你按时、按质量要求拿出来。所以，在工业军界里面，成飞有这样的口碑，毫无疑问这是成飞品牌一个非常好的因素。比如说要打造一代名机，要培养一代人才，型号成功我成才，都是在这个过程中成飞的几代人给军界、航空界的共识和认知。
历届的党和国家领导人都到访过成飞的博物馆，从毛泽东开始一直到现在所有的国家领导人都到过成飞指导工作。这些领导人去并不是看他们的产值有多大，而是要看到成飞为国家整个航空工业装备、武器装备的战略地位。所以，这些领导同志有一个口头语，说“在四川那个地方可以没有五粮液(24.34，0.07，0.29%)，但绝不可能没有132！”
3、成飞目前的定位：
在整个中航工业旗下，从发展的愿景到发展的战略、使命、策略、理念、目标、格言、企业价值观，他们试图在总结现代成飞，承接132厂这样一个光荣品牌的情况下，怎样在企业品牌的重塑和雇主品牌重塑中能做什么东西，特别关注企业文化和企业内涵。比如说讲到航空报国、和谐发展这样一些使命。在整个价值观里面提倡要为国家做奉献，祖国终将记住那些奉献于祖国的人，也终将回报那些奉献祖国的人。
4、中航工业集团定位：
宗旨：航空报国 强军富民
理念：敬业诚信 创新超越
战略：两融、三新、五化、万亿
5、成飞在塑造雇主品牌中的困惑：
这些困惑在整个成飞实施第五阶段，模式创新、文化统领截断众，在企业文化建设中的困惑，在企业文化建设和人力资源管理方面的困惑。比如说怎样使理念融入到企业广大职工的心里去，能够和广大的职工的感受一致，又能够内化到企业的制度里面去，这并不是一件容易的事情，所以他们困惑的第一个问题是价值观念的梳理、文化理念的践行、与人力资源管理及其他制度的对接，目前感觉到有很多困难，不知道怎么做，我想这也是别的企业在塑造雇主品牌的时候，涉及到企业文化、人力资源管理共同面临的问题。
我对企业文化的理解两个维度：一是企业内部怎么做事儿，大家共同的认知和规则，我们是不是鼓励创新，鼓励冒险还是鼓励保守，要关注细节质量还是说事儿完成就行了；二是做人，怎么对人，是把职工作为纯粹的生产投入的要素和手段，还是说他们是企业共同成长的目标之一，这个出发点完全不一样，是否有人文关怀。这两个维度也是经济学家对企业文化的理解，就是这个企业做事儿对人的规则。
企业文化一旦形成以后，有一些独特的作用，特别是在塑造、控制企业职工的态度和行为方面有不可替代的作用。我们带着这些困惑和问题和成飞的领导们，以及具体参与企业文化雇主品牌塑造的人力资源部的同事们，一块儿探讨如何整合和完善成飞的企业文化。如何在这个过程中和企业的雇主品牌打造结合起来。我们教管理学的同事和研究人力资源，以及组织行为学的同事都知道，我们在理解绩效方面有一个公式，个人绩效和一个人的促动因素和这个人的能力、技能、机会是有关的，著名的AMO公式，这是在企业里面怎么做事儿的规则。
我们这样理解企业文化的维度，理解它和品牌之间的联系。我们讲航空报国，无非就是为军方、民用提供高质量的靠得住的先进的航空产品，以及随后的优质服务，来生成维系另人满意的忠诚的客户，使整个事业发展，使股东的价值增加，这就是我们讲的雇主品牌。
通过这样一些思考，我的总结是在做事儿方面成飞的文化建设要简化为航空报国、追求卓越、创新高、协同攻关。这是通过企业品牌和雇主品牌的内在联系，在做事儿方面的提炼。
在做人方面，人力资源劳动关系学派一直有一个观点，职工群体的安全、就业保障、福祉是企业经营活动的目标之一。要使企业健康稳定的发展，要有持续的竞争能力，必须要有敬业爱岗、奉献的职工队伍。这个职工队伍不是从天上掉下来的，需要一系列人力资源方面的管理手段，通过选拔、通过激励、通过评估、通过处理劳动关系来实现。
在这个过程中，怎样使职工群体不断地吸引优秀人才，维系现有的人才，能够生产出现代化、质量可靠的军事产品出来，这里面是要有工作的，首先要照顾好职工的全面发展，职工生活能够平衡起来，在这里体面的是以人为本，健康发展的指导理念。
成飞建立雇主品牌的设计：
通过以上分析，要兼顾企业和雇员全面的平衡的发展，在这方面成飞有优秀的传统，也有过工作生活协调发展的经历。这个国家从1958年以来，跟国家的起起伏伏有关，特别是改革开放以后生存成了问题，这个时候特别需要领导们有长远的眼光，有比较清晰的使命，在雇主品牌和企业品牌塑造方面，从人力资源角度有一个整体的规划。
成飞优秀的传统对今天在塑造雇主品牌的过程中依然有借鉴意义，比如说曾经一度成飞讲科研生产大发展，职工生活大改善，非常深入人心。年年涨工资，小步前进，给大家盖了很多房子，大家的心气非常高。但是在新形势下就有了挑战，现在国有企业通过改制以后，很多生活设施社会化了，住房、水电、医院、学校等等，原来国家全包，没有问题。现在收入水平维持不了了，这时候让他经常的加班，会造成心理和实际要求之间的错位。
企业文化的建设在成飞也有一些设计，借用攀枝花钢铁公司原党委书记张邦绪的话，他就讲文化建设一旦确定了以后，要入头脑，进制度，到岗位，成习惯，所以这个国家急不得、虚不得、离不得。职工一学制度，二学领导，往往领导的破坏性最大，所以在整个企业文化建设推动到雇主品牌建设的过程中，领导要以身作则，要把文化建设和雇主品牌建设统一设计出来。比如说在调查中，在7、8月出了成飞的全雇员调查，看一看企业职工的反映，调查了1010个人，他们普遍反映成飞在企业文化建设、人力资源管理、雇主品牌塑造里面有几个突出的问题：一是缺少人本关怀；二是部门之间互相扯皮推诿；三是没有融入制度。这些可以从制度设计方面加以改善。部门之间扯皮推诿不合作，就要通过评估的内容从月度和年度里面设计出来。
成飞案例的启示：
在塑造企业雇主品牌是一个长期的努力过程，需要企业领导长期不懈的从长远的系统的角度加以规划。雇主品牌要依托企业品牌的塑造来完成，不可能脱离企业品牌，只说企业的雇主品牌，翠国外的最佳雇主网站里面也能够悟出这一点。制度的整体设计和人力资源制度设计是必须要加以重视的，特别是讲企业文化，先有制度化，再有文化习惯。对文化建设、领导以身作则，对雇员的人文关怀要始终如一。
通过这个案例，通过他们的做法，让大家体会到在塑造雇主品牌过程中，人力资源管理能够做的，需要做的事儿非常多，需要大家共同奋斗。
