SPA模式成为助力
最近国内有报道称“日本人嫌弃优衣库不时尚”，其实不时尚或者不那么时尚，样式简单也正是UNIQLO的成功要素之一，这与它的SPA商业模式很有关系。
传统的服装零售，从纺织工厂纺线，到织成布料，缝制成成衣，最后通过批发商流通到零售店铺，各个阶段都有不同公司介入。每各阶段由不同企业承担，起到了分散风险的作用，但传统方式的弊端是——无法进行全过程统一的调整和控制。由于无法进行实时信息交换导致了两种现象同时存在，即某款产品生产量远大于销量，而另一款产品却因为产能不足而错失了商业机会。
SAP(Specialty store retailer of Private label Apparel)模式， 即自有品牌服装专业零售，从产品设计和生产到最后的销售环节全部由自己掌控。此模式有以下几个优点：质优价廉。由于不存在中间环节，可以“用更低价格提供同样品质的产品和服务”;掌握渠道控制权。管理进货渠道可对产品质量进行有效控制，直接管理渠道分销则能凭借很强的购买力降低成本价格;实时掌握信息。由于所有零售店铺都由公司直接参与管理，可以及时获取店铺销售信息，调整产品结构及改善服务质量，避免了传统方式中对市场反映过慢的缺点。
客观地说SAP模式在优衣库发展中起到了非常关键的作用。与此同时，此模式的弊端也逐渐显现出来——产品款式相对单调。
由于垄断了从生产到销售的所有环节，库存风险要完全由公司自己来承担，所以优衣库经营的多为基本款式休闲服。休闲报和时装性强的商品相比，在营业额的变化上较小，使得生产安排和库存量趋于均衡，以此减少风险。为实现低价、发挥规模效应，公司还构建了一种对少数产品进行大量生产的体系，如此库存也更加容易管理。以上几点直接导致了产品款式方面缺乏多样比较单一的问题。
优衣库本身已意识到问题的存在并着手解决。除了很早就在服装的色彩方面体现多样性之外，优衣库也试图通过与大牌设计师合作，寻找将自身简约与国际大牌的时尚融合的平衡点。这方面H&M联手Lavin、Jimmy Choo是个很成功的案例，
创新的人才观
随着品牌国际化，公司的管理也正向国际化迈进，而拥有合适人才是其中的关键。2011年，优衣库在全球招聘了1500名毕业生，其中1200人来自日本以外的国家。
从柳井正自传里透露的信息看，公司也是较早放弃“终身制雇佣，凭能力晋升”的日本企业之一。优衣库在用人方面体现出的几个鲜明特点，很是值得学习。
首先，能力再强不能发挥出所学为公司付出，那么此人对公司的价值不大。柳井正曾提到他在刚刚从父亲手中接管店面经营时，几位老员工很快离职。当时老员工不认同企业的管理理念导致大家利益不一致，所以即使是人才离开时公司也没有挽留。
其次，找到员工的利益点把它与企业的需要相结合，如此真正把员工的积极性有效调动起来实现双赢。只考虑其中一方结局多不理想。公司财务部田中雅子提到“曾面临因公司成长快，新人缺急需要培训。”的问题。当时，她想各种方法请同事来讲课，虽然没有提供课程费用，但是员工成为老师之后得到了心理满足，来学习的同样有技能上的进步，当中最大的赢家则是公司，如此多赢的结果大家都有收获。之后，公司不断收集具备各种特长员工的信息，比如：有会PPT的，有口语翻译比较出色的。然后请他们出任公司“内部讲师”，给其他同事分享经验与知识。就是靠一次次找到员工与企业的利益结合点，慢慢形成了一个骨干团队，为公司人员素质和技能的稳定提高打下了很好的基础。
第三点是“连带DNA”，即“依靠团队的力量工作”。公司要求员工具有很强的执行力，但不是让员工一个人想办法解决问题，而是发动周围的人予以协作和配合。“团队共同思考，共同执行”的想法深入人心。每个人都不会因为是其他部门的事情，就感觉与自己无关，而是跨越各个部门之间的鸿沟解决问题。
无疑今天的优衣库也面临问题并正在寻求突破，但是它成长和壮大的过程中的优点，仍然非常值得中国企业尤其是服装企业学习与借鉴，比如：准确定位、SPA模式和创新的人才观等，毕竟学习是超越的根本所在。
