提高队伍的稳定性和忠诚度
要提高营销队伍的业务水平，首先应保持队伍的稳定性和忠诚度，这里有几种方法以供参考。
采用以义制利，以心换心——善用低成本的激励方式。很多企业面临人才缺口时往往以高薪招揽人才或者留住人才。但企业的人力成本不应只考虑一人一时的作用，个别人的待遇陡升往往会伴随相关负面效应：一方面，内部的不公平感陡增，要解决这一问题除非将整体营销人员的薪资普调，但是这样又违背了激励的原则而成为单纯的保健因素；另一方面，整体人力成本上升，因为某个人的背后是整个团队基准线的上扬和未来持续的加薪可能。“钱不够、话来凑”，“以义制利”可以有效避免营销人员对于薪酬待遇的聚焦，充分发挥情感留人的优势。经销商要善于创造内部分享的文化和环境，给营销人员提供成就感充分彰显的舞台。通过举办“业绩分享会”“明星成就故事会”等形式，让营销人才经常有机会分享“那一段激情燃烧的岁月”，既可以获得自身的成就感，又可以影响和带动周围群体以及新进人员。这种零成本或低成本的激励方式，一方面容易批量复制，另一方面也给予员工荣誉感和归宿感，值得在酒类经销商中推行。
恪守物质合约，关注精神合约。由于长期的职业本能的影响，营销人员往往有一些共性，比如江湖气的背后特别关注生存方式的尊严；追逐物质提成的背后特别关注精神合约的力量。企业要善于充分挖掘经销商营销人员的社会属性，理解其本质背后的内驱源动力。因此在物质合约（劳动合同及待遇报酬）的履行上要恪守承诺，让营销人员觉得安心。同时要创造精神合约，让营销人员觉得舒心。精神合约的外在表现是“做仪式”，比如按进入企业时间的不同，3年、5年、8年的员工，每年要定期举办荣誉仪式授予；在中秋、春节等传统节日，举办赏月会或年会等。精神合约的内在引力是将员工成长和企业发展紧密关联，让员工承担并愿意为之拼搏。
善用利益分配的调节杠杆。营销人员的薪资结构通常为“底薪+提成式”，而且一般是月度发放。这种利益分配方式，容易让营销人员为了短期的业绩努力打拼，忽略了长期契约关系。为了稳定队伍，提高忠诚度，企业可以采取降低提成点数，略微提高底薪保障，同时增设指标奖金的方式，并引入“风险留存金和年终奖金”。
风险留存金和年终奖在导向上都更关注中长期激励。一方面，加入风险留存金，提高营销人员的长期契约捆绑；另一方面，加入年终奖，使之关注企业整体绩效，愿意为企业拼搏。这样营销人员的报酬分配方式就转变为“底薪+提成+奖金+年终奖+风险留存金”，在导向、结构和发放方式上都做了利于长期稳定的倾斜。
增加培训投入和带教。为了适应营销人员的理念和服务转型的要求，酒类经销商要加大内部的培训和带教。将培训和带教作为明星型员工和中层主管的工作内容，并设立专项奖金来引导鼓励。在导向上将以往的个人英雄模式转变为优秀团队模式，在工作指标设定和激励上也相应做出调整，以推动整体营销人员素质的提升。
