在清华学研大厦的电梯里，碰见正在上楼的田益飞。可能是因为到周末了吧，她穿了一条仔裤。看不出她的年龄，只是从她依旧天然的笑容中看出“她还很年轻”。后来才知道，她比我想像的还要年轻。
从“说客”到“管家”
——企业集团的领导暴跳如雷：“挖人挖到我头上来了！”
——做“说客”反被说服，田益飞做了视美乐的“管家”。 田益飞，北京澳柯玛视美乐公司（以下简称“澳视”）的“管家”——人力资源部经理。1998年人民大学劳动人事学院毕业，随后到清华企业集团从事人力资源管理工作。
澳视总裁王科与田益飞的认识，是从田益飞做“说客”开始的。当时，王科和总经理徐中在清华已经小有名气，清华大学的贺书记也很关注他们创业的事情，于是派田益飞来“打探”他们的情况，想把他们吸引到清华企业集团的中层管理队伍里来。
王科那时候不知道田益飞的项庄之意。田益飞当时在电话里告诉王科，贺书记很关心他们的发展，想看看两人的简历，看缺什么方面的能力，给他们补充相应的人才。
王科就说: 要补充什么人才，就把这些人的简历给我们寄过来吧。田益飞没话了。
王科他们后来才从田益飞那里知道：清华企业集团有一个中层干部会议，为了“招安”王科他们，还专门开了一个小会。
田益飞说: “当时开会说，要把他们‘琢磨’过来培养培养，作为未来的领军人物。”没想到田益飞在说服王科他们之前，却被他们说服，成了当时只有3个正式员工的视美乐公司的“管家”。
田益飞来视美乐看了几次就喜欢上了这个新集体，她开始每天下班之后和周末为视美乐做兼职人力资源经理。
视美乐当时为了让田益飞过来正式做，颇费了一番周折。王科和徐中去找清华企业集团的领导，领导暴跳如雷：“挖人挖到我头上来了！”后来，为了支持刚刚起步的视美乐，该领导还是答应让田益飞过来。
“我的工资比一些员工还低”
——“一年365天，几乎每天都在招聘。”
——“招聘刚开始是一种目的，后来就变成了手段。”
当时的视美乐更像一个“作坊”，由于是学生创办的公司，各种管理经验很不足。人力资源管理更缺乏规范和效率，整个公司只有王科一人是“正式注册员工”，徐中和邱虹云还只是“合作伙伴”，其他就是七八个兼职的在读学生。作为人力资源管理“科班”出身加入视美乐的田益飞，无疑给了王科他们一场“及时雨”。
当时摆在田益飞面前的最大问题就是招聘，最令她焦虑的是：研发团队整个一“学生军”。“不稳定”的压力一直是田益飞他们不停招聘的动力。王科说：“一年365天，几乎每天都在招聘。”
“第一次参加招聘会是跟清华创业园一起去的，3个公司租一个展位。现在自己单独招聘，3个展位都不够。”田益飞说。
在51JOB上发布的招聘广告一下子就收到几千份应聘简历，他们又开始艰巨的选择工作。
“招聘刚开始是一种目的，后来就变成了手段。”田益飞说，“当团队逐渐稳定下来之后，招聘广告实际上就成了对我们团队稳定发展的宣传。”
现在，澳视已经有97名正式员工。他们还在不停地扩张，甚至有意识地招聘一些从外企来的员工，市场部经理黄菁姝就是从Sony过来的，办公室主任刘永翊也是从贝纳斯通来的。从IBM、HP等大公司“挖”人，也是一个途径，据说他们正在“挖”这样一些员工，也许本文发表时，这些人已经是澳视的员工了。
人员素质逐渐与IT企业接轨的同时，他们的薪资水平也在接轨。田益飞刚来的时候工资才800元，现在已经达到了比较有竞争力的水平。
尽管王科也承认“澳视的薪资水平目前还是IT的平均水平”，但“在行业内还是有竞争优势的”。他说，这里所指的行业是投影设备行业，而不是IT行业。
澳视的主要产品是多媒体投影机，是我国为数不多的自己拥有研发生产能力的公司之一。尽管它的产品目前在该行业内的市场占有率还很小，但由于该行业大部分品牌都是OEM生产的原故，相对来讲，澳视在国内的技术领域并没有太强的竞争对手，投影机领域的中高级技术人才选择公司的机会还比较少。澳视目前的现状有点像当年的方正：行业技术壁垒造就了一个低薪、高素质的技术群体。澳视可以相对容易地招聘到这些合适的技术人才。
当然，王科、徐中、邱虹云三人的个人魅力和团队精神也是吸引这些员工加入的原因之一。田益飞坦言自己加入这个团队的主要原因就是如此。她用“聪明的闯劲”和“年轻的远见”形容少年老成的王科，用“无形的鼓舞”和“婉约的刚毅”形容33岁的徐中，用“想法超乎年龄”来形容爱吃果冻的邱虹云。看得出，她本人就很喜欢这个团队。
拥有公司股份的王科说，他的工资“比公司内一些高级技术人员或管理者的还要低一些”，这也许是澳视目前状况的真实写照。
邱虹云是澳视的“宝”
——“他的大脑是块非常快的CPU。”
——“他曾经把糖块种在花盆里想收获更多的糖块。”
邱虹云，这个在大学三年级就成了公司董事的小个子男生的名气远远超过了王科和徐中。他现在是澳视的总工程师，王科对他的评价很高：“他的很多想法前卫得连很多30岁的博士都不敢小瞧。”
“他的大脑是块非常快的CPU，他对天文、化学、物理都很感兴趣，他在每一门学问中的研究都超过了该学科的硕士水平。”
“他可以半夜坐长途汽车到秦皇岛去看流星雨，也可以花七八千元买自己喜欢的镜头。”
“他小时候喜欢吃糖，曾经把糖块种在花盆里想收获更多的糖块。他的思维似乎与常人不太一样。”
“他被誉为‘清华的爱迪生’，每次发明比赛都获奖。”
“他的很多想法远远超出了自己年龄的局限。他在与飞利浦、Sony的同行谈投影技术的未来构想时，这些公司都很惊讶：他的构想正是这些公司未来几年的技术规划！”
“他在开会前的两分钟还需要别人提醒他开会的时间，他总是深深地陷入自己的钻研中，忘了周围的一切。”
“像爱因斯坦那样的大科学家都是在他们25岁之前就完成了自己一生中最辉煌的研究，虹云也是这样的天才。”
在公司领导团队的合影中，邱虹云瘦小的身板站在王科和徐中两人之间，他们的身高形成一个很有意思的弧形。不知道邱虹云在公司的股份占多少，至少能从这张照片上看到他在公司的重要性，说他是澳视的“宝贝”并不为过。
创业的时候，王科和徐中并不认识邱虹云。当时还在上学的邱虹云是被他们硬拉进来的。现在，澳视核心产品的雏形就是邱虹云的技术。邱虹云最早想把这项技术转让给其他公司，他当时也许没有想到，这项技术在今天居然带动了3000万元的投资。
老师给学生“打工”
——澳视返聘的退休专家教授人数达到7个
——68岁的项老师是北京市年龄最大的蹦极者之一
曾经做过两天世界首富的“日本盖茨”孙正义，还在大学里做项目的时候，由于没钱找到合适的开发人员，就聘请自己的老师为他工作，答应在项目获得利润的时候分他们一份。这是他开始走向成功的第一步。澳视目前也在走类似的路，只不过可能比孙正义走得更前卫一点。
作为一个刚刚起步的公司，澳视要招聘到合适的年富力强的中层管理和技术人员，很难。它的资历和资金都不允许在没有赢利的情况下无限制地扩大人力资源成本。在这种情况下，澳视采用了一种折衷的做法：返聘退休的老专家和老教授来做项目管理。
68岁的项老师是一位机电结构设计专家，也是北京市年龄最大的蹦极者之一。王科他们在投影机结构设计初期遇到一些技术难点，听说清华大学精密仪表系有一个从日本回来的副教授可以解决这些问题。这位副教授接受邀请后，带两个学生进行研发，发现这些技术问题难度极大，自己可能无法胜任，就把自己的老师推荐给了王科，他就是项老师。项老师当时还在另外一个公司上班，偶尔抽空帮他们做一些工作，后来逐渐加入了这个年轻的队伍。
将近70岁的汪老师是中国最早设计CPU的专家之一，他的经验和技术水平都很高，三十几层的布线设计几乎没有一根飞线。他的学习能力很强，现在还在学习程序设计和英语。
目前，像汪老师和项老师这样在澳视工作的老专家老教授有7位，他们的平均年龄在65岁以上。
澳视怎么能吸引这些老师进来，至今还是个谜。田益飞把这归结为王科和徐中他们的个人魅力，王科和徐中把这归结为开心的工作气氛。田益飞说这些老师的童心不亚于邱虹云他们，这些老师的幽默和玩笑不比自己少。王科说这些老师对他们说已经离不开这个群体。
这些老师一般都是某一行业的专家，他们在澳视分别负责一些项目管理，每人带几个刚毕业一两年的年轻人，澳视称之为“导师制”。不少素质不错的年轻人就是冲着这些“导师”来澳视工作的，他们在这种学习性组织中不仅获得宝贵的工作经验，而且可以完成自己也许只有读研究生才能做完的研究课题。
澳视认为，这种“导师制”比传统外企的人力资源配置结构更稳定。迄今为止，他们没有流失一个研发人员。这对于一个IT企业来讲，几乎不可思议。
有技术，底气十足
——Sony的成功一直挂在王科嘴边
——澳视就是要做中国的Sony
有人开玩笑地比喻：做研发的人有三类，一类是头大屁股小的人，一类是头小屁股大的人，一类是头大屁股大的人。“头大”指智力发达，“屁股大”指能坐得住办公室耐得住寂寞。这三类人在研发上各有所长，但“澳视目前最需要‘屁股大的人’”。
目前，澳视还处于以研发为主的阶段，公司研发队伍在员工总数中的比例超过了50%。
王科说，澳视还是视
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