每一个在团队中工作过的人都会遇到这样的事情，一个极其聪明的而且有着许多工作技能的管理人员，在被提升到领导岗位后，却遭遇了无情的失败。与此同时，他们也看到，一个并不特别聪明技能（手艺）也一般的管理人员，在被提升到类似的领导岗位之后，却能一路扶摇直上。我相信，诸如此类的“趣闻轶事”都在支持着这样一个广为流传的信念：确定一个人是否是领导人的“合适人驯，与其说是一门科学，不如说是一门艺术。毕竟，那些最优秀的领导人的个人风格往往并不相同：有些领导人温和稳重，以理性分析见长；有些领导人则有胆有识，敢于承担风险。而且非常重要的是，不同的情势往往需要不同风格的领导人。
例如，大多数处于兼并期的组织往往需要有一个敏感的谈判高手来掌舵；而那些处于转型期的组织则需要有一个强有力的权威人物。然而，是否有这么一些共同点，是那些优秀领导者所都具备的？——我发现，大多数有效率的领导人都具有这样的特征：他们都具有很高的情商；有灵活多变的领导风格；能将自己的特色转化为资本的能力；能面对不确定市场果敢决策的能力；以及高效人士的行动力（执行力）。
情商领导：要智商，更要情商
让我以一个例子作为开始。一个化妆品公司的经理感到非常沮丧，因为他为了得到手下员工的销售业绩数据而不得不等上两个星期。最后，他找到了一种自动系统，该系统每天下午5点都向他的每一个销售员发出一个“嘟嘟”提示声。这种自动化短信以数字方式每天提醒着他手下的每一个销售员，及时录入当天的拜访次数和销售额。这个系统缩短了销售成果的反馈时，将其从以前的两个星期缩短为几个小时。这个事例告诉我们，那些受内心成就感激励的人们具有某种共同特质：他们总是在不断地提高自己的业绩目标，并且还喜欢作记录。而当一个领导者达到了必要的情商指数后，他就懂得如何用自我激励去激励别人……情商与智商，差一个字，意义却大相径庭。智商讲究的是一个人的智力程度，是知识掌握理论学习的能力反映。而情商包括自我意识、自我控制、自我激励、移情能力以及社交能力等。当然，智商以及一般的工作技能是很重要的，但它们仅仅只是一种“入门”的参考，也就是说，要当一个领导有常人的智商是必备的条件。而情商则不同，它是对于优秀领导者而言的。我的意思是说，一个没有很高情商的人他可以是领导者，但很难成为一个优秀的领导者，如果没有很高的情商，一个人即便受过最好的教育、有着敏锐的思想、具有很强的分析问题的能力并且能够提出无数的好主意，他都只是一个领导而已。离优秀的领导、离卓越的领导、有高效的领导还是相差十万八千里的。
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman），这位“情商领导”的创始人，他在其《情商》（Emotional Intelligence）和《运用情商》（Working with Intelligence）的专著中就已经反复强调，情商虽然不像智商、技能一般感觉起来更商业化用语，也并不意味者控制脾气或者能够与人为善这些简单的内容，事实上，它意味着能够很好地理解你自己和其他人的情感，并能够调动起来激励人们朝着公司目标的方向去努力。而且，据他分析，情商对公司管理层的重要性是随其级别的提高而呈递增趋势的，而对公司的管理高层而言，其技术能力的差异就显得微不足道了。换句话说，一个被认为是明星级的领导人所处的级别越高，他（或她）的情商能力在其绩效中所起的作用就越大。有数据表明，在一次对一个全球食品和饮料公司进行的研究发现，如果高级经理具有很高的情商，那么他所在部门的绩效就会超出平常收益的20％左右；而与此同时，如果部门领导人不具有很高的情商，那么这些部门的收益就会低于年收益目标20％左右。由此可见，一个公司的成功与该公司领导人的情商有着非常密切的联系的。接下来，我就简要介绍一下情商在工作中表现出来的五项内容。
一般说来，情商在工作中具体表现为自我意识、自我控制、自我激励、移情能力和社交能力。1、自我意识。定义：你对你自己的心境、情感、动机以及它们对别人产生的影响所具有的一种认识和理解的能力。特征：自信；真实的自我评估，充满幽默感的自嘲。2、自我控制。定义：对那些具有破坏性的感情冲动进行控制或者纠正的能力。特征：值得信任，光明正大；对一些具有不确定性的事情能够泰然处之，能够开放地面对变化。3、自我激励。对工作的热情源于一种超然金钱和社会地位的动机；具有精力充沛和坚定不移地追求某一目标的倾向。特征：具有很强的成就动机，非常乐观，即使是在面对失败的情况下也是如此；愿意为组织而献身。4、移情能力。定义：对别人的情感构成所具有的一种理解能力；能够依据人们的情感反应来待人接物的一种技能。特征：具有与有才能的人建立和维护社会关系的专长；对多样性的文化具有很强的敏感性；能够为其委托人和顾客提供恰当的服务。5、社交技能。定义：精通于建立人际关系网和管理社会关系，发现别人与自己的共同之处与其建立友好关系的能力。定义：能够有效地领导组织的变革；具有游说的能力；具有建立和领导团队的专长。
有人说，由于情商的出现，所以以前流行的智商和技术能力在领导力的组成中已经不再重要了。戈尔曼说，这种理解显然是错误的。但需要强调的是，在领导力的组成中如果没有情商，将是不完整的。人们曾经认为，情商是“有了会更好”的成分；但现在看来，为了提高绩效，情商是一个优秀领导人“必须具备”的能力。
做一个领导“变色龙”：熟练掌握六种领导风格还是丹尼尔·戈尔曼。他在2000年《哈佛商业评论》第3/4合刊写了一篇文章，名为《产生效果的领导力》。在文中，戈尔曼在对3000多位管理者进行研究，并以此为依据来确定到底是哪些领导人行为会产生积极的效果。他总结出了六种不同的领导风格，每一种领导风格对一个公司、部门、团队的工作氛围都有着明显不同的影响。概括地说，强力型（corecive）领导人要求人们即刻遵守自己的指示；权威型（authoritative）领导人发动人们去实现某一理想；关系型（affiliative）领导人在组织中创建一种感情融洽与和谐的氛围；民主型（democratic）领导人通过公众参与以取得一致的意见；示范型（pacesetting）领导人期待卓越的业绩和下属的自我导向；教练型（coaching）领导人为未来而着力于开发人力资源。
经过许多研究表明，一个领导人掌握的领导风格越多越好。所谓具体问题具体分析，一切从实际出发。一般而言，掌握四种或者更多的领导风格的领导人——尤其是权威型、民主型、关系型以及教练型领导风格的领导者往往会营造出最好的氛围并取得最好的绩效。那些最有效的领导人通常都能够灵活地使用各种领导风格，而且当他们需要的时候，他们往往能够选择最适宜的领导风格。例如，有这样一个领导，当他一开始采用民主型领导风格广泛与员工交流获取信息时，发现某一位员工做事拖沓、懒惰、并时常会把这种消极情绪传染给周围人。因此，对于该领导来说，适当的时候，他应该采取权威型的风格及时地处理这个隐患，或者采用教练型风格努力激发这名员工的潜能。
当然，很少有领导人能够同时具备六种领导风格，而知道应该在什么时候采取什么风格类型的领导更是少之又少。因此，戈尔曼给出的建议是，作为一种替代方法，而且也是在大多数情况下推荐的一种方法，就是不断地扩展自己的领导风格。为此，领导人首先必须了解自己情商，并且能够认识到自己所缺乏的领导风格取决于哪些情商条件。戈尔曼举例说，有一个关系型的领导人，他往往在情商的三个方面具有优势：移情能力、建立人际关系以及沟通。移情能力——能够立即了解到人们正在如何感受的一种能力——能够让关系型领导人采取与人们的情感高度一致的方式回应员工们，于是关系型领导人也就能够与员工建立起来一种友好的关系。关系型领导人往往在与人们建立新的关系、了解一个人以及培养一个合作者等方面表现得轻松自如。最后，那些优秀的关系型领导人都能够很好地掌握人际沟通的艺术，尤其擅长于在恰当的时候说恰当的话以及做一些恰当的具有象征性意义的手势。“因此，如果你是一个示范型的领导人，而又希望能够经常使用关系型领导风格，那么你就必须提高你的移情能力、建立人际关系的技能以及进行有效沟通的能力。”
人无我有到人有我新：将自己的特色转化为资本有号召力的领导人往往能够充分利用起自己与众不同之处。那些最有效的领导人都在精心地利用自己的特长，以便与别人保持一定的社会距离。即使当那些有号召力的领导人正在将追随者吸引得越来越近时，他们也会强调自己的不同之处。罗伯特·戈费教授（Robert Goffee）和加雷斯·琼斯（Gareth Jones）教授在《凭什么别人要接受你的领导》中认为，正是由于领导人懂得如何运用自己的与众不同之处，其所造成的和其他人的差异感会更好地激励员工斗志昂扬、积极进龋在文中，他们写道：“一个领导人往往通过其具有个性的着装和外表来表现自己的不同之处。但是，更为典型的做法是去表现自己的一些与众不同的品质，诸如想像力、忠诚、专长甚至是握手的方式等。任何方面都可以作为差异的来源，关键是如何表达它们。但是对于大多数人而言，当需要交流自己的独特之处时，他们往往显得犹豫不决，而且要花数年时间才会明白是什么使得他们显得与众不同。实际上，这对于他们是非常不利的，因为这将使他们难以与其他人建立网络关系和团队关系。”为了佐证他们的观点，在该文中，他们举了ICI公司（英国目前最大的制造企业）的前首席执行官约翰·哈维－琼斯博士（John Harvey－Jones）为例说明这一问题。
当哈维－琼斯博士爵士在若干年前完成自己的自传时，一架英国报纸刊登了这本书的广告。广告上是一张素描，哈维－琼斯博士留着大胡子、长头发并戴着十分惹人注目的领带，尽管该画像是一幅黑白素描，但是人们还是能够一眼就认出画上的人是谁。当然，从这张画像中，我
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