同样有趣的是，比德韦尔说，当真的有女性申请了投行的工作时，女性求职者和男性求职者他们得到工作的概率是一样的。
“要改变一样事情是非常困难的，”彼德维尔补充道。“我们的研究结果显示，就算你让雇主不再带有性别歧视的看法，也并不意味着女性就能够更容易获得那些更好的，薪水更高的工作。相反，这是一个转变关文化观念的问题。想象一下，如果你手中有份属于那种需要拼搏进取、极度男性化的工作，而你招进来这样的人很大部分也会是男性。于是乎，这些认识和传统观念就会融合在一起，某些职业就这样逐渐带上了性别特征。”
研究人员在论文中强调道“即使是性别差异不会对求职成功率造成影响的情况下，也不意味着雇主那里不会出现性别隔离的情况。”事实上，雇主的决定会在“我们无法察觉的地方”影响着求职者的行为。举例来说，就此次研究的一些领域（主要是金融领域）来看，尽管大环境和近来的一些诉讼情况迫使雇主选择招聘更多的女性员工，但这并不意味着这些女性员工能够和男性员工一样升职成为公司高层。
雇主的行为以及他们拥有的对工作场所的控制力，能够直接影响到女性是否愿意申请他们公司的职位。举例来说，研究人员写到，“减少工作和家庭需求之间矛盾的做法可以有效降低”性别隔离，而“对塑造了传统的男性或女性化特点的工作构成和角色行为进行干涉也能够”缓解性别隔离的情况。但是这些都是很难做到的。举例来说，正如研究人员所言，“对于女性较少的工作环境来说，为了满足家庭需求而改变工作方式的压力就小很多。”这也是性别隔离如何自我延续的一个例子。
同时，“除了常见的雇主是如何决定聘用与否的问题，要想提高女性占有高薪工作的比例，关键还是要解决这些深层次的组织问题。”研究人员补充道。
象征姿态
据彼德维尔所言，这份研究论文是首批揭示工作申请和雇佣过程中的隔离现象“不是因为雇主的行为而是因为人们申请缘故而造成的。而这一点又反过来告诉了我们女性对哪些工作有着较高的认同度。”
在与资深管理人员，尤其是人力资源方面的资深人士交谈后，彼德维尔表示，他们认为富有魅力的女性是相当重要的，因为他们知道女性“中有很多有才干的人，而且他们也注意到现在的顾客正变得多元化了，”因而公司里的员工需求也随之变得多元化了。
“但这不是在公司的宣传册中加进去更多的女性，或是提高校园招聘中女性招聘比例的问题，”他补充道。“这是一个文化观念、就业观念和个人外在行为观念的转变问题。我的感觉是，尽管大家都在谈论这个事情，但很难说单纯为了吸引更多的女性员工，管理者究竟能够做出多大的努力。要知道，这就意味着基础工作程序的重新架构，以及工作时间重新调配以及传统观念的改变和行为规范为重塑。这些事情可不是那么容易就能办到的。”
比德韦尔和伯尔布列斯库承认，他们的研究样本过于特殊，研究的对象都是属于高技能、高收入、极富竞争力的工商管理硕士毕业生。但他们在认识到这一点的基础上提出了进一步研究的方向。接下来的研究可以着眼于低技能和低收入的工作，或是像护理学院这样传统上女性占多数的领域，从而验证当前实验得出的理论的正确性。同时最近一些研究结果显示，“身处不同的社交圈子也会塑造求职过程中的性别差异”，因而接下来的研究也可以从求职者是如何了解各种职业的情况这么一个方向来着手。同时也可以进一步的对彼德维尔和伯尔布列斯库关注的金融，咨询和一般管理这三个大类进行研究，因为这三类领域是最为缺乏女性求职者的行业。
巧合的是，彼德维尔和另一位沃顿商学院的伊桑·莫里克(Ethan Mollick)教授最近进行了一项有关工商管理硕士毕业生的独立调查。他们的研究结果显示：在投行和对冲基金工作10到15年的话，其工资总数是一般性管理工作的两到三倍。这种工资差距就使得女性不愿申请投行工作这种行为的经济后果显得格外明显。但另一方面，投行的职业满意度比其他的任何职业都要低。“我们是做这项调查的时候是2011年，”彼德维尔说。“这个时候对他们来说正是悲惨的时期，这一点应该也影响到了结果。”
