Rob Hayes形象地提出了成就首次创业的三个不可或缺的条件：顶梁柱(人才)、现金牛(资金链)、北极星(长远目标)。
Rob Hayes是First Round Capital合伙人，曾投资多家公司Square、TaskRabbit和Uber。本文就其对首次创业给出的三个建议展开，给年轻的创业者们一些参考。Rob Hayes形象地提出了成就首次创业的三个不可或缺的条件：顶梁柱(人才)、现金牛(资金链)、北极星(长远目标)。
Aaron Patzer 曾处在人生的十字路口，不知何去何从：他知道自己对Mint有责任，但也意识到自己作为CEO并不合格。First Round的合伙人，又与Mint密不可分的Rob Hayes曾说：“Aaron Patzer是我认识的少有的知道适时放权给新人的创始人。优秀的新领导人Aaron Forth被他所雇佣，正因为这个英明决策，Mint得以步入了更高的台阶。要知道，当一个CEO可以为了公司更好的发展而放弃自己的核心地位的时候，他就已经是一名出色的领导者了。”
Rob Hayes在十年前开始投资早期创业公司，他总是会被创业者们提问：“我现在应该怎么做？”而他凭着经验将答案概括为三点：招聘合适的人才、绝不出现资金短缺、时刻有着明确的目标。Aaron Patzer 在这三个方面就做得尤其出色。
虽说每一点都很具挑战性，但这个框架却是强大的。Hayes引用Mint最终以高价卖给Intuit的案例证明：“能做到这三点的创业者成功的机率尤其的高。因为如果他们能够时常思考：‘在最近的工作中，我是否做到了哪怕三件事里的一件事呢？’那他们就不会失败。”最近，我们和Hayes一起深入探讨了做好这三件事的各项策略技巧。
第一 ，“顶梁柱”，要选好
招聘优秀人才是创业者所需做的最困难也是最具革命性意义的事。Hayes表示：“如果你不花费至少50%的时间去招揽人才，那么不夸张的说，你离失败也不远了。”尽管如此，他仍看到许多企业家都在逃避这项责任，但是，总有一天，他们会自食恶果。那么，我们为什么不提前做好招聘人才这项工作呢？
招聘员工是一件很麻烦的事，你会浪费很多时间在上面而不能做需要立马处理的事了。
长时间一直面试，你肯定会像急踩刹车似的，晕乎乎的。正如Hayes所说：“你面试了一群人，但是里面没有一个是你想要的，你的思绪也就开始混乱了。这也是你会做出两种错误决定的时候，或许你会为了尽快结束随便录用了某人，或者你会决定不再花时间在招聘上了。你自我安慰说，我现在不能再继续做这件事了，我应该去研发新产品，我需要把我的烦躁压下去，我的主要任务是服务顾客。但事实上，你正在犯一个巨大的错误。”
Hayes说：“有些创业者，他们总能给自己的暂停招聘找出各种理由，在那样的情况下，我能做的最有效的事情就是把他们介绍给其他一直在坚持自己招聘的创业者。他们会相互讨论，知道何为公司的精髓，了解到自己的成长和那些给自己动力的人才息息相关。这在任何时候都是说得通的。”
他还建议，不太愿意招聘的创业者可以从小处着手。在理想的情况下，员工还会去做本不必要他们做的事。我说：“现在你是否需要招聘一个兼职财务主管来帮助你打理啊，他们一定会立马说：‘不用，我现在正在处理呢’我就会说：‘是嘛，你这周花了两个小时为货架顶板编码，这是你最佳的利用时间的表现吗？’照你那样描述，显然你没有。你一天的工作时间是固定的，但是你可以做的，就是最大限度的利用它们。”
CEO们都需要明白，如果员工们不能高效率工作，那他们就是在增加公司成本。既然这样的话，我们为什么不去聘用可以高效率低成本为公司效力的员工呢？当他们真的雇佣了那样的兼职主管，他们就会发现：这成效太好了！继而他们也就更有动力迎接更难的招聘工作了。 Hayes建议创业者们花一整个月的时间进行招聘工作。为了更广阔的未来计划，一个月不算什么。如果你能够加足马力招揽到所需要的人才，那么三个月的时间，你就会拥有一个完全不一样的公司。
在Hayes看来，抛开招聘的困难不说，还有一些创业者居然会因为招聘的人才可能比自己更有能力而感到不安。这是一个非常错误的思路。你要知道，周围的人聪明才会突显出你的睿智。可很多人不能理解。他们认为，不能招聘产品研发人员，因为他们担心公司会被带向一个违背他们意愿的方向，尽管这可能对于公司来说是件好事。
如果你能雇佣比自己还优秀的人，那你就是天才。
“我可以就领导能力来解释这一观点，如果你身边都没有你可以信任的员工，你也不会是一个好的领导者。这也就意味着他们可能不会按照你预期的方式做事。你的工作不是简单的管理他们，你的任务是招揽最好的人才并最大限度的发掘他们的潜力。虽然这会让你感到不痛快，但好事终会发生的。”Hayes说。
如果一个创业者害怕甚至恐惧招聘，那他们下次招聘的时候就应该将注意力集中在一个点上。想想对于公司来说什么才是最重要的。Hayes说：“就像是一些工程师的做法，当你知道你要的是什么的人才，然后你再去招聘。一旦创业者了解了这一点，他们就会担当起自己的角色，渐渐进入招聘模式。他们感受到节奏变化之快，就会觉得像注射了肾上激素一样。所以我告诉他们，花时间去体验一下面试，看看是什么感觉。”
在你需要的时候再招聘
当Hayes听说Matt Van Horn辞去了Digg商业开发的职位，他立马通过First Round与他取得联系。Hayes把他推荐给了Path的Dave Morin，Dave的第一反应是：“我特别喜欢他，可是接下来六个月我们都不需要有关业务拓展的员工了。”但Hayes并没有放弃，他跟Dave说：“你看啊，难道你打算花更长的时间去找一个可能还没他好的人吗？”如果因为六个月的期限而错失了人才，继而也就可能失去了潜在的业务机会。
如果你能了解到招聘人才的潜在作用，就会发现花费好几个月高昂的工资来招揽优秀的人才并完成你所需要的部分业务都是值得的。拿Van Horn的例子来说，Morin及时的打了邀请电话，聘请他为副总裁，为公司带来了极大的收益。当你偶尔遇到那些真正出色的人才的时候，不要因为行程表而错过，等到明年3月份才后悔。Hayes说：“你会因为明智的举措而将你花费在招聘上的时间都弥补回来。”
不求最好，但求适合
“你只需要考虑你所招的员工是不是公司的最佳人选，而他们是否是最佳人选取决于你的文化水平、管理风格还有决策方式。你崇尚突出个人贡献的人吗？你看人会分阶层吗？你把自己放在消费者还是公司的角度呢？你看重工程、产品、营销还是销售呢？这些都是与之相关的。”
即使你找到了那个符合所有标准的人，事情也不会如想象中那样顺利的。和Hayes合作多年的许多创业者都有共识：“他们找到了那个他们想要的人，可最终还是决定：我永远都不会雇佣这个人，他们可能是最好的，可是他们不适合为我的公司工作。”
如果你不能够使优秀的人才信服，为你的公司效力，那你本身就有很大的问题。
“如果你觉得你根本就没什么好的待遇可以提供给令人惊叹的人才们，那你以为你的公司还有什么吸引力呢？你总说：‘我的公司没有那家的好’或者‘我这里所能给你的机会没有别家所给的好’，在这样的情况下，谁会愿意为你打工呢？”
总之，如果你不能让你想要的人才相信你的创业公司是他最佳的选择，那你只能找点别的事去做了。许多创业者都陷入与其他公司互比薪酬的怪圈中，不过，这也有助于你找到最合适的人。如果一个人宁愿选择有着巨额收入保障的Google，也不愿加入有无限好处的创业公司，那这个人也不值得你录用，还不如让他走。
首先找到你的助手
记住，一旦你确立了领导层，你就不用再全部自己招聘了，你可以让他们建立团队帮助你。
Hayes说：“人们总是直截了当的说明他们需要招聘三个消费服务代表，而我的第一想法是，为什么不雇个经理来管理这些人呢？这样的话，你就只需要花心思招聘一个人，而不是三个。但同时，如果你这些人先于经理进入董事会的话，就会有冲突的可能了。”
对于创业者来说，你永远不可能远离招聘工作。就算已经有了核心领导人，你仍然需要确保你可以给予他们一定的支持，以及他们组建团队所需要的资源和建议。你应该坐镇面试现场，让自己可以接触到保持中立的应征者，但你又是独立于面试战场的，这样你就会突然发现，你有了更多的时间去关注其他更迫切的一些需求。
如果你不喜欢招聘这项工作，那么立马确定你的高管层，让他们来做接下来的招聘。
也许，一个或者多个你的助手会选择离开公司，但可能不会是在同一时间。当这种情况发生的时候，你只需要招聘一个人，让他来面试剩下的15个人。Hayes的建议是找一个经验丰富的助手，而要尽量避免将这个任务交给比较资历较浅的人。
在Hayes看来：“不要害怕给年资深厚的人降职。如果他们真的珍惜你的公司和你给他们的机会，他们不会在意的。”
Hayes合作过的年轻人Brett Kopf，就职于Remind，是最年轻的CEO之一。他在招聘领导阶层来巩固和加强公司业务方面做得很出色。“他招聘了顶尖技术人员，帮助自己运行公司的工程设计、市场营销和产品开发，都取得了不错的效果，增强了公司的实力。同时，这给他带来了更多的自信。他知道自己也没做过CEO，但别人身上的优点，他都很乐于学习。我知道他花费所有的时间来招揽人才，并且意识到了自己能为Remind能做的是什么，而这一切都让他大开眼界。”Hayes说。
