本报讯 （记者李琼）
“平均每三家店就有一家门店在亏损”，这是某快消企业HR负责人在接受访问时发出的感慨。对连锁经营而言，这家企业面临的挑战无疑是整个行业的缩影。面对业绩压力，企业希望能寻找到门店业绩逆势增长的良方。最近，倍智人才发起了“连锁行业门店增长潜力调研”，调研发现，店员和店长普遍认为：一线的管理水平直接影响门店氛围的好坏，店长是保证一线管理水平的关键，而店长能力建设却是企业人才管理的短板。
倍智人才管理咨询有限公司副总裁沙添表示，虽然大家都强调店长是保证一线管理水平的关键，然而调研数据显示，目前店长能力建设在连锁企业中仍然缺乏有效的行动和足够投入。那么，如何提升店长能力呢？他认为，店长能力的提升，“选”比“育”更重要。目前中国连锁企业对门店店长能力提升普遍存在三大误区：
误区一：强调培养，忽视招聘选拔
一说能力不足马上想到培训，这是企业人才能力建设的思维惯性。为什么大多数培训不能带来理想的效果，这个问题的关键并不主要在于培训的方式，问题的根结很有可能是在于从一开始就没有挑选对的人。以内部选拔为例，选拔那些合适的人放在储备店长的位置上，做得好可以上，做不好淘汰出局，形成一个良性的竞争机制，把有意愿成长有潜力的人挑选出来，这批人甚至不需要你花费多少培训资源就会自己拼命长起来，这就是选拔机制的作用。
误区二：强调绩效，忽视匹配
在大多数中国连锁企业门店选才中存在“绩而优则仕”的现象，某个店员销售业绩好就提拔当店长，当然有成功的案例，但也不乏失败的案例。某著名国内鞋服企业HR分享过一个故事，他们在华南地区的一个门店招了一个店员，到店2个月销售业绩就刷新了华南区域门店单人业绩的纪录，因此，华南区把他树为标兵，半年后刚好他所在门店店长休产假了，他就顺理成章地被提拔为店长。没想到是，才提拔完3个月，他就离职去了另外一个竞争对手那里，做个普通店员。由此可见，优秀的店员并不是一定适合当店长，人才选拔，重在匹配。具体来说，选拔一个合格的店长需要考虑：有没有好的学习能力，具不具备作为店长的能力素质要求，个性特点能否与团队较好的搭配，情商是不是足够，以及价值观是否和企业的要求匹配。
误区三：强调岗位技能，忽视能力素质
在中国连锁企业中，很多企业对门店店长的选拔培养仍然更多强调技能、经验等，忽视能力素质的培养。那么，店长应该具备哪些方面的软素质呢？专家认为，一名优秀店长同时需要扮演好以下四种角色：门店营运能手、卓越执行先锋、终端业务专家和团队塑造者。因此，店长选聘需要有针对性地树立一些能力素质要求和标准。
