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民营医院,升级“HR经营”(3)

时间:2012/9/18 15:06:00 来源:网友

  7:为满足长期战略发展的人才需要,需建立起一套长期培训发展模式,对现有员工规划长期系统性培训,以内部员工晋升,调职等方式来填补人才的供求缺口。为员工的职业发展和职业生涯设计提供保障,增强企业的凝聚力。

  8:组织协调与重视,医院管理者应尊重和重视创新人才和创新活动,做好所需人,财,物等方面的组织协调。

  9:创新激励机制:根据医学人才的需求层次及特点,运用表彰,分配,奖励,职称,职务,科研,学习深造等“杠杆”,建立创新的激励机制。

  10:学习型组织建设:以继续教育来创新人才知识更新和储备,建立医院内部学习文化,形成良好学习氛围,重点打造,重点培植技术与管理人才。

  11:创新技术:结合医院实际,制定技术创新计划,吸引医学人才投入到有组织的医学技术创新活动中,将成果及时转化用于临床。民营医院的技术创新,将给医院带来直接的高品质,高效率,高成果,形成人无我有,人有我精的领先品牌,形成技术竞争优势,创立医院技术品牌。

  三:从“员工流失”看HR经营问题

  目前:民营医院的人才流失存在不同程度失控状态,使得人才成本快速增加。人才流失所带来的显性损失为其月收入的4~5倍,或者更高,而在医疗,科研,运营管理,团队士气等方面的隐性损失更是用金钱难以衡量。

  持续的医疗市场竞争和伴随人才流动政策的放开,人才归属权发生了本质的变化,跨地域,跨行业的流动已渐成社会现象。其实更多的给企业HR经营提出挑战,因此,民营医院根据市场需求和变化,构建稳定活跃的人才机制是当务之急。

  为吸引医疗技术型人才,民营医院最爱使的杀手锏也是高薪,但是,公立医院医生拿红包以及开药拿回扣已经是整个行业的潜规则。与这些隐性收入相比,民营医院的高薪就显得有点黯然失色。

  与公立医院相比:民营医院缺少较高的平台,手术量少,科研经费不能保证,更别提拿到科研项目,写出国际级论文。所以有可能:“在民营医院一年,医术水平一直处于负增长状态。

  与公立医院相比,人才引进的难度更多原因还是由于我国医疗体制造成的。短期内,HR系统是无法解决的,因为公立医院属于事业单位,可以享受户籍,评级制度,申请科研立项,而这些都是民营医院欠缺的。

  员工一般重视发展平台,工作环境,未来的发展空间以及待遇,相对而言,员工对薪酬极大关注和挑剔,所以HR在薪酬体系设计层面一定要做出色。

  薪酬体系设计要注重三个基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。

  尊重市场规律,来确定薪酬标准,要给予各职级员工价值肯定,因为员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。

  设计高管人员薪酬,同样如现今的企业一样,要考虑分红和股份的设计,结合中长期发展利益,结成利益共同体。

  四:注重HR经营的系统性

  六大模块需要各自分工协作,才能发挥效力,如果在企业内部,HR人员结构不完善,结构不合理,那HR运作系统自然就会紊乱,招聘录用,薪资核算,劳动合同,员工纠纷等问题就会疲于应付,而不能真正发挥HR的系统作用。

  民营医院的发展,同样追求高速,让速度创造先机,对专业技术型人才的引进比其它的民营企业更加迫切,升级HR经营运作,让企业高效运营,快速成长,赢得更多人才优势,提升技术优势,必然带来系列可喜变化。


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