摘要：企业战略绩效问题是当前企业理论研究的前沿。20世纪90年代以来，从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，企业绩效问题的研究获得了极大的发展。由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。本文通过文献检索，介绍了国内外企业战略绩效问题研究的最新成果。随着企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的深入，本文指出了未来企业战略绩效评价研究的发展趋势。
关键词：企业；战略绩效；评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重点之一。从工业革命以来企业绩效问题的研究与实践从来没有停止过。但是，企业战略绩效评价研究始于20世纪90年代以后。从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，这些研究获得了极大的发展。随着企业战略绩效评价研究的不断深入，人们认识到企业绩效受客户需求、企业内部管理、员工态度以及员工工作环境等因素的影响越来越大，因此，企业绩效评价不仅要建立一套完善的定性分析指标体系，同时要引入模型进行定量分析，这样既有利于企业绩效的科学评价，也有利于企业管理战略目标的控制。
绩效管理作为一种现代管理工具，起源于西方国家的商业实践。从总体来看，绩效管理经历了从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司发展战略融为一体的过程。西方的绩效评价的演进可以分为四个时期，即19世纪以前的观察性绩效评价时期、工业革命以后至20世纪初的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代以后的战略绩效评价时期。每一时期的绩效评价系统都是由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价指标体系上。
从管理对象来看，绩效管理包含组织绩效管理和员工绩效管理。组织绩效管理是投资者监督和评价企业运营效果的过程；组织绩效管理的作用主要体现在三大方面——评价、预测、导向。员工绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评价是绩效管理的基础。绩效评价就是度量和判断企业的经营业绩，使企业相关利益的各方能全面了解和认识企业。
对企业绩效评价的公正和准确与否，一直是企业管理者以及专家学者共同关注的焦点。一般意义上讲，绩效是指通过人耗费一定的劳动，产生的可以被量化的有益社会结果的一种实践活动。企业绩效是指企业经营和企业管理的一种综合效益的反映。管理过程是经营结果的原因，两者具有因果关系。但是，由于绩效的主体是管理者和劳动者，绩效的结果与人的态度、能力、知识、经验、激励、行为、组织文化、外部顾客以及工作环境等有紧密关系，因此，由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
1、Campbell的行为绩效评价法。坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。基于组织规定，组织成员的行为皆以职务规定的范围为根据，在模型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
2、Borman & Motowidlo的关系绩效评价法。伯曼和摩托瓦德罗（Borman & Motowidlo）是关系绩效评价说的代表人物，1993年他们提出关系绩效评价法迄今在西方占主流地位。关系绩效是指“关系绩效和任务绩效融为一体的二维模式”，关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机，是指自发的行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境、人际关系，和组织气氛。1996年斯考特（Van Scotter）和摩托瓦德罗将关系绩效进一步分为人际促进和职务奉献。通过试验发现，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，职务奉献也影响整体绩效。经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高，人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高，这说明经验能更好地预测作业绩效，人格能更好地预测关系绩效。在此项研究基础之上，1999年康崴（Conway）又将斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。结果发现关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务研究的结论相反，它表明管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同。
