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家族企业如何平稳传承?

时间:2011/11/3 16:47:00 来源:搜狐网

  这段时间,澳门赌王何鸿燊的家族争产风波好不热闹,天天出新篇翻花样,为人们茶余饭后添了很多八卦的佐料。有人或许会觉得奇怪,为何有钱人不趁自己精神状态清醒的时候,就立好遗嘱,把财产清楚地分配妥当,为何总要留下一些不明确的地方,供下一代去争吵,甚至要闹上法庭,贻笑大方?

  有富豪告诉我,一早把家产分了,虽可让子女各得其所,避免有不必要的争拗,但子女一旦获得了他们可以得到的家产之后,就会失去争取分多一点的寄望,可能从此就不再那么孝顺父母,有病痛也没有子女肯照顾,只能孤独地等死,日子不会好过。所以他宁愿迟迟都不立遗嘱,让各子女都自以为还有机会争取分多一份;这样,他身边就不愁没有人献殷勤,不管这是真情还是假意,感觉一定比无人理会好。

  有钱人在分家产时,都面对一个难题,就是应把家产全部留给长子嫡孙呢?还是均分给各子女好?如果只留给一个人,其他分不到或者分得少的,就会觉得父亲不公平,对父亲心存怨恨,但如果让子女平分,即自己建立起来的企业就会不断地被拆散,日后难再发挥协同效应。

  有钱人可能不只做一门生意,旗下有很多不同的公司,如果让子女各管一门生意,将来他们是否愿意一同合作也很成问题,但如果成立控股公司,让子女均分控股公司的股份,那子女们虽不可以在分到生意后就各自经营,但却会逼子女在控股公司里不断进行权力斗争。结果,子女们花在内斗上的精神时间,比他们花在与行家竞争的还要多,这样,业务就很容易停滞不前,甚至出现倒退。

  那么,到底该如何来分配财产,解决家族企业的传承问题呢?

  拥有权易传管理权难交

  华人企业常在第一代领导人退下火线的时候出问题,主要是因为没有把拥有权及管理权分开来传承,而是妄图把两者混在一起,都由家族成员一并承继,徒然增加了承继的难度。香港有法律保障遗产承继权,所以要把公司的拥有权传给家族成员并不困难,只要生前立好清楚的遗嘱,死后交遗嘱的承办人去执行就可以了。如果怕将来遗嘱有争拗,大可以在生前就把公司的股权分配好,一早过户给子女,米已成炊一段时间之后,要推翻就不容易。

  如果担心子孙太多,企业经不断分割之后,愈分愈细,实力无法凝聚,可以成立控股公司,把企业内的所有机构的股权都交由控股公司持有,而家族成员只持有控股公司的股份,而不直接持有营运公司的股份,那家族成员就没有机会各占山头,互不合作。这样,家族的生意就可以通过控股公司把利益一体化——要整个集团做得好,家族的成员才可以按照在控股公司拥有的股份而获派息,大家就更加会有全局观念。

  我见过有些大企业,业务十分多元化,有地产、有酒店、有物流、有旅游,本来不同的生意之间可相互配合,互相支持,产生正面的协同效应。但创办人过世之后,把不同的生意留给不同家族成员去打理,结果他们再不肯一起合作,还相互斗争,成绩一落千丈。究其原因,就是没有限制子女去拥有子公司的股权。

  以近期何家争产案为例,其股权分配就十分凌乱,有些成员在控股公司有股份,有些成员却直接在营运公司有股份。譬如,三太陈婉珍拥有的50.55% Lanceford是控股性的公司,但Lanceford又不是何家所有的生意的控股公司;而四太拥有的7.63%澳博股权,与何猷龙拥有的33.4%新濠股权,以及何超琼拥有的8.8%信德股权,却属于营运性的公司,他们在公司内并担任管理工作。在这样的分配下,即使眼前的争拗可以平息,将来也一定矛盾百出,集团内永无宁日。

  如果何鸿燊能成立一间单一的控股公司,把自己所有的权益都放在这间公司里,然后把这公司的股份分配给家族成员,那他所说的每个家庭成员都希望家产由四房均分,才有机会真正实现。现在他已开坏了个头,今后已不容易修补。

  其实,家族的成员并不一定懂得打理生意,让他们直接参与营运公司的管理,不一定对生意有好处。所以,西方有些家族企业明文规定,家族成员不得在营运公司内担任职务,他们只能在控股公司内收取股息。他们想做生意的话,就得自己去创业。

  有些家族企业的创办人,为了不想后人利用在控股公司的股权去干预营运公司,还会把控股公司也信托给专业人员打理,家族成员只能够做受益人,集团赚了钱会有得分,但管理就不可以参与。不要说营运上不可参与,连在控股公司之内,也不容许有展开权力斗争的机会。

  管理权接班人何处觅

  企业的拥有权交由创办人的子女来承继应该困难不大,但若连想把管理权也交由子女去承继,则局限了挑选的范围,结果连累公司没法持续发展,子女空拥有股权,却收不到股息,甚至成了子女的包袱。所以,有企业的创办人,在年老的时候,把自己企业出让,套现后,才把钱留给子女,把营运的风险与权益,一并交给新买家去承担。现代社会竞争激烈,成功的企业可以在短时间内被对手迎头赶上,甚至变成亏损。IBM就被迫把自己的私人电脑部门出售,雅虎现在即使肯卖也不容易有买家。由此可见,非要在子女中找管理权的接班人是风险极大的。

  那么,企业的管理权该找什么人来接班呢?

  我见过有些富豪的处理方法,是把需要经营的主要生意,交给最得力的一个子女打理,让他大权独揽。其他的子女不是没得分,而是只分到现金与物业,分不到有支配性的股份,这样企业起码可以传多一代。不过,在自己的子女中找接班人,选择始终有限,尤其是当企业规模发展得愈大的时候,要下一代独立去接手就愈困难。对第一代的创办人来说,他的事业多是一步一步长大的,所以他可以慢慢学习,逐步去承担更大的压力,比较容易适应。但对第二代来说,他自小娇生惯养,却一下子要挑起这么重的担子,实不容易承担得起。结果,很多公司在第二代掌权后,公司的引擎很快失去动力,公司的决策很快就会走样,有抱负的员工很快就蝉过别枝,公司从此就走下坡。用这种方式,华人家族企业的生存很少有超过三代的。

  还有一种方式是西方的方式。将管理权与拥有权分开处理,很多家族都把拥有权交给信托基金处理,让自己的后代成为受益人算了。至于企业的管理权,他们在寻找接班人的时候,搜寻的范围非常广泛;他们会交给猎头公司作全球性物色,对象不局限在公司之内,可以是行外人士,甚至可以是外国人。他们认为:一个人如果具备足够的领导才能的话,即使是空降一个陌生的企业的话,他一样可以很快便驾驭这个企业,不但可以清除企业原有的陋习,还可以为企业带来新思维,创造新动力。

  这样做,虽然可以有较多的选择,但风险极大。书本上举的可能只是一些成功的案例,如果作统计的话,失败的案例可能比成功的更多。因为,一个企业并非一个机械化的组织,而是一个复杂的生命体;而所有生命体都是排外的,从外边找个人来当公司的主脑人,一定会受到原有的成员排斥。一个人要换血,还比较容易,血型相同已可以;但要换器官,难度就大了,身体若是不肯接受,医生也束手无策。换心虽难,但仍有成功机会,但要换脑,医学界连实验都未做过。可见企业要换主脑人,一样风险极大。

  一个企业,除了按明文的规章制度去运作之外,其实内部还存在着很多潜规则与默契,只有在企业工作了一段时间之后,才能掌握一个企业的文化,了解这个企业的真正运作模式。空降下来的CEO,如果心态不够强的话,很容易受排斥而离去,但如果心态太强的话,又容易刚愎自用,令企业的原组织受到过大的创伤;能修成正果的只是少数。

  因此,比较可行的方法,是在企业内部找接班人,起码没有文化上的不适应问题。此外,企业的创办人还可以对自己的接班人长期培养,不断观察,选错的机会应该少过单凭猎头公司的推荐,再经过数次的面谈与测试。如果被挑选的接班人,能在自己的岗位上有突出的表现,早已众望所归,那将来接班,自然水到渠成。


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